这种现象若套入恋爱关系里
看到两个五六岁大男孩在争吵, 模样可爱, 但那一脸瞧不起对方的神气, 却一点也不可爱。希望他们不是跟家人学的。大眼睛矮个儿的男孩昂首噘嘴说：" 我除大堆( 做着抱大柱的了这辆脚踏车, 还有一手势) 的玩具! 都是进口的! 都很贵" 细眼睛高个儿的男孩插腰说：" 有什么了堆( 小人儿却摆不起! 我的玩具比你的更大个" 大" 字样) ! 更贵呢! " 大眼睛矮个儿的男孩下了车：" 你骗人! 你爸在做工, 哪有钱买很贵的玩具! ? " 细眼睛高个儿的男孩推了一下他的车：" 我爸做工赚很多钱啊! 哪像你爸开计程车都 去杀人犯罪! " " 我爸哪有! ? " 你爸就有! " " 哪有! " " 就有! " 两个男孩相互" 哼" 了一大声, 掉转头离开, 模样儿很可爱。但那副瞧不起对方的背影, 却一点也不可爱。
这种现象, 源于嫉妒, 嫉妒对方家人对对方表现出来的关爱, 而致生出憎恨心理。这种心理的起源, 始于幼年时期手足之间的纠纷。由于得不到母亲完全的袒护, 而怀恨在心, 却不能直接表明, 于是将此情感转移到亲近的手足身上。
与其说他们憎恨受到关爱的手足, 不如说他们在生母亲的气。这种心理作用, 在现实生活中会反复出现, 而导致有瞧不起人的行为举动。
同理可知, 当他们瞧不起对方时, 实则是在对关爱对方的某人生气。这种现象若套入恋爱关系里, 可就纷纷嚷嚷, 没完没了了。一般而言, 承受这些人如此行为的, 多是和他们职务、地位相同的人, 这是因为彼此具有共同点, 有此共同点为基准之故。有些上司也会贬低自己的属下, 老是数落属下的无能, 殊不知, 这正泄露自己身为主管的无能。
老是贬低属下的这些上司, 大都未能掌握属下的能力, 并且期望过高, 以致有被辜负的感受, 而致有形于外的瞧不起对方的言行。称职的管理者, 绝不会向人抱怨属下的错失。若是不幸遇到一位如此这般的顶头上司, 尽量别在意他贬低的言论举动, 因为这种上司已经丧失身为管理人的资格。不过值得注意, 若沦为这种上司习以为常的贬低对象, 就得暗自反省了：为什么众多同事中, 他就只看你不顺眼, 瞧不起你, 老是出言教训? 是否自己的言行过于懦弱卑屈了? 或其他原因? 找出原因来, 务求改正, 否则, 只会令这种上司的言行愈偏差, 而自己的心理也深受影响。若探不出个所以然来, 又不好顶撞, 那么建议你向这份工作拜拜, 换个公司吧。这种类型的人若想让人瞧得起, 就别总是瞧不起人。
了解管理创新的5 个种类
观念创新
企业领导者是创新的决策者和组织者; 成功的企业领导者要有高度的洞察力和创新意识, 才能积极有效地组织企业的创新活动, 并推动技术创新活动的健康发展。要从战略上、全局上, 即从企业乃至国家的长远利益、整体利益出发, 对企业技术创新进行决策和规划, 确立" 以科技成果转化为重点, 以市场为导向, 以产品创新为龙头, 以经济效益为核心" 的发展战略。
方式创新
处在知识经济的变革时代, 企业的管理方式必须从常规阶段进入创新阶段。企业生存发展的唯一机遇存在于变革之中, 其核心在于创新。要主动地去推进变革, 强调跳跃和变化、速度和反应能力, 注重主动与创业精神、远见与价值控制, 依靠信息共享、虚拟整合、企业间相互依存不断创造优势, 为赢得未来市场竞争打下坚实的基础。
组织创新
知识经济时代, 信息技术的发展使得知识在管理者及劳动者之间共享, 企业组织等级结构已不再受到管理幅度的限制, 造就了一种崭新的组织结构- - 扁平化的组织结构。在扁平化的组织结构中, 等级型组织和机动的计划小组并存, 具有不同知识的人分散在结构复杂的企业组织形式中, 因此是能够减少管理层次、压缩职能机构、裁减冗员的紧凑而富有弹性的新型团体组织。它具有敏捷、灵活、快速、高效的优点, 能够加速知识的全方位运转, 提高组织的绩效, 不但降低了企业管理的协调成本, 还大大提高了企业对市场的反应速度和满足用户的能力。
战略创新
全球化的战略, 就是面向全球开发与配置资本、劳动力、技术等生产资源。全球化战略要求建立一套基于国际分工协作的高效生产体制, 根据不同地区的技术发展水平、优势、金融风险和企业需要来组织技术开发、配置资本和利用人力资源, 建立各种形式的海外生产基地; 通过启用当地营销人才或加强培训等方式, 大力培养不仅懂营销、懂外语, 而且熟悉当地文化特点和消费习惯的营销人才, 建立面向全球的国际市场营销体系, 迅速准确地把握市场信息。
制度创新
随着知识经济时代的来临, 市场信息复杂多变, 人类知识日益膨胀。企业持久的竞争优势, 是具备比竞争对手学习得更快的能力。学习型组织的出现, 是企业制度的一次创新。真正出色的企业, 都是那些能够设法使各层次员工全心投入, 并能不断学习的组织。未来理想的企业组织形式是学习型组织。在学习型组织中, 组织成员能够超越自我、不断学习、集中精力、培养耐心、客观地观察事物; 建立共同愿望, 把管理者个人的愿望转化为能够鼓舞组织的愿望; 组织团队学习, 运用深度交谈和讨论, 建立真正有创造性的" 群体智力" 。