当他工作上有困难时
要想得到同事的信赖和好感, 仅仅靠向同事投以友善和热情是不够的, 还要自我表述, 自我展示, 自我发挥才行。
同事之间的关系在生活中占有重要的位置, 在同事交往的语言中应该注意什么问题呢?
同事间要多些信任
在日常生活里, 常会发生这种情况：你觉得跟某个人说话很无聊。要么这个人通常是个不喜欢说话或者言而无信喜欢说别人坏话的人。这种人只会使彼此处得更不融洽。
和人交往, 以自然、平实的态度表现自己, 是最好的方式。以一颗谦逊的心去热诚待人, 更能使别人对你产生好感。
同事间应该多些真诚
与同事相处, 应该真诚, 当他工作上有困难时, 你应该尽心尽力予以帮助, 而不是冷眼旁观, 甚至落井下石; 当他征求你的意见时, 你不要给他发出毫无意义的称赞; 当他在无意中冒犯了你, 又没有跟你说声对不起时, 你要以无所谓的心情, 真心真意原谅他, 如果今后他还有求于你时, 你依然要毫不犹豫地帮助他。
与同事保持等距离
在任何时候只有和同事们保持合适距离, 才会成为一个真正受欢迎的人。与同事相处, 太远了显然不好, 人家会误认为你不合群、孤僻、性格高傲; 太近了也不好, 因为这样容易让别人说闲话, 而且也容易使上司误解, 认定你是在拉帮结派。所以不即不离、不远不近的同事关系, 才是最合适的和最理想的。
事实上没有原则是最高的原则
事实上, 没有原则是最高的原则。管理学家亨利约法尔在《工业管理与一般管理》一书中写道：" 在管理方面, 没有什么死板和绝对的东西, 这里全部是尺度问题。……原则是灵活的, 是可以适应于一切需要的, 问题在于懂得如何使用它。这是一门很难的艺术, 它要求智慧、经验、判断和注意尺度。"
从以上内容我们了解到, 管理需要原则的指引, 但也正是这些原则, 往往成了束缚人们发散想像力的绳索。所以我们的管理应是灵活的, 是不拘泥于任何成规的。就如哈罗德孔茨在哈佛讲台上所说的：" 有效的管理总是随机制宜或因情况而异的管理。"
从中我们可以得出, 灵活是重要的。不防在此处引用一下权变的思想来说明这个问题。权变理论认为：高超的领导艺术必须是视" 情势而定" , 即因时、因地、因人、因环境等各种主客观条件的情势来确定。
其实, 这个理论强调的无非就是一个" 变" 字, 变革对于组织来说, 事关重大, 而作为组织的最高领导者, 如果能深谙变化之道, 那对于管理组织来说是十分有益的。假使企业的管理制度一成不变, 那么这种制度就会扼杀人的创造性, 进而使企业丧失活力和竞争力。同时也会使企业中的人产生不满和厌烦情绪, 对单调枯燥、简单重复的工作毫无兴趣。
我们知道, 影响组织结构的力量有：最高领导者、职工、组织任务和客观环境。这四种力量是彼此相互作用的, 它们交织在一起, 左右着组织机构设计。如果领导者考虑不到这些问题, 或者对其判断发生失误, 设计出来的组织机构就会不利于组织的生存与发展。
因此, 面对这种情况, 必须依靠灵活的原则来调剂这些因素之间的关系, 而不能受制于传统的经验模式, 胡乱套用。也许大家对这样一个故事并不陌生, 那就是" 东施效颦" 的典故, 它规劝人们不要盲目模仿他人的行为, 以免适得其反。此典故对于当今社会盛行的模仿风气而言, 有着特殊的规劝意义。在企业界, 模仿之风日益盛行, 就企业组织形式而言, 昨天是" 企业升级热" 、" 企业集团热" ; 今天是" 公司制" 、" 股份制" 热……
企业的组织结构是保证企业正常运作的前题, 也是企业实现经营战略的工具。因此, 如果不能切实采取一种适合本企业发展的机制, 其后果是危险的。
然而, 在实践过程中, 原则和习以为常是很难打破的两个误区, 领导们受其束缚, 不懂得变通, 造成的后果便是：这些一度在企业中拥有积极领导地位的人, 几年之后他们就会发现自己的地位犹如江河日下, 并且当年所有的雄心壮志消逝于自以为是的心满意足之中。
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