许多大公司的主管没有也不愿意这么做
首先, 永远不要停顿, 尽人类之所能去追求, 无论其多么繁琐, 无论其时间有多长, 不达目的决不罢休。
这决不意味着" 加班加点" 。经验证明：超时工作与预期结果几乎没有相关性。
使利润成倍增长的第一要素是创造这样一个企业文化, 即, " 最好" 的定义就是：不断地思考、不断地追求、不停地重塑自己, 使之成为更好, 只要我们还没有成为最好, 我们就决不会满足。
其次, 不要有罪恶感。
我们的企业应该是公正的, 这就是说奖励, 包括金钱、提升及精神奖励, 应取决于你的工作表现, 而不是资格、人缘或其他任何东西。此外, 奖励差距要拉大, 把表现分成各种等级而奖励之, 公正要求你做出对员工有震撼力同时又是很艰难的决定, 然后, 要面对所有的人宣布之。许多大公司的主管没有也不愿意这么做, 因为没有一个人喜欢成为难处而孤立的人, 有时你会错误地感觉到你为了奖励少数人而得罪了大多数。
主管先生你是否有这种内疚感呢? 如果没有表明你具备了基本素质, 若有, 那么要立刻改正, 因为这是最危险的。
因为员工没有从他们的优异表现中得到与众不同的奖励。
如果你不是感情用事, 如果你是效益导向的主管, 你就应该向自己发问, " 我应该讨厌谁, 表现优异的员工还是恶劣的员工? " 你应该永远取悦于表现良好的那一半员工。
如果你心肠软弱, 那么就这样做：当你录用一位新员工时, 你就这样讲, " 我们的企业是公平的, 如果你工作优异, 你就会得到巨大的回报; 如果你做不到这一点, 你对你的报酬肯定不会满意, 那么早晚你会离开这个企业, 要么你炒我, 要么我们辞掉你。"
从法律的角度来看这一个公正的问题, 公正平等也不意味着绝对的平等绝对的平均。任何时间任何地方利润报酬都是与工作表现相联系的。
最后, 所有这一切都是为了创造利润, 事实上, 我们就是要尽可能地去追求利润。我们是否是" 最好" , 利润是最准确、最全面的测试, 利润能够告诉我们的客户如何评价我们的产品和服务及我们的效率。利润对我们每一个人都有好处, 它可用于奖励员工及主管, 用于投资使企业发展, 为大家提供更多的职业培训, 反之, 如果利润下降对我们每一个人都是灾难。
始终都要把创造利润当做头等大事, 这不仅关系着每个人的经济收益, 更关系企业的生死存亡。
激励员工, 共同努力, 开创利润, 成就辉煌! 这就是企业文化的力量, 企业文化的力量在创新方面在团体精神方面, 特别是有一个企业处于危险境地的时候, 往往会发挥出让人无法想像超乎异常的作用。
对国际企业的研究表明：经营业绩优异的公司, 改革动力机制基本一致- - 这些公司有一套助于激发公司员工的积极性和协调公司员工的行为方式, 使他们始终与市场环境保持协调一致, 而且在相关市场环境发生变化时, 各个公司企业文化总是通过自身的机制和职能促使公司经营策略和行为方式的改革, 各个公司的企业文化也就推动了自己企业经营业绩的不断提高、不断增长。国外管理学家也认为, 优秀的企业文化, 可以使企业员工形成正确的价值观和鲜明的个性特征, 有利于企业适时地制订出符合本企业实际、与众不同、克敌制胜的发展战略; 同时企业文化能够使企业经营战略目标和战略方案得到全体员工的正确认识、理解和支持, 激发员工的热情, 统一员工的意志, 为实现企业战略目标而努力奋斗。
心态是以心理活动为基础
为了使这场革命更彻底, 领导者们需要全力以赴地投入。然而, 一个人的行为, 总是其心态的外在表现, 因此, 能不能取得最后的胜利还取决于领导者以何种心态投入这场革命。
心态以心理活动为基础, 从全盘皆管到放手规范流程, 领导者们的心理状态不停地游移, 矛盾的心情有时会让他们不知所措, 所以适时调整心态便显得至关重要。
首先我们来看一下领导者与被领导者之间的关系。
这又是一个简单的排列组合, 从中我们可以得出四种关系类型：领导、员工双赢; 领导输、员工赢; 领导赢、员工输; 领导、员工皆输。
不难看出, 这里面只有实现了领导者与被领导者的双赢才是最理想的局面, 这也是领导变革的目的。然而, 事情总不会如人想像中的顺利。其实, 这四种类型是一个变化的过程, 即从最不理想的到最理想的状态是一个渐变的过程。正因如此, 在这个过程中, 领导者的心态也是随之起伏的。
首先, 面对两败俱伤的局面, 领导者产生了怀疑, 是不是自己的决策确实存在严重的问题, 此时他们便产生了一种退缩的心理。
外部环境的急剧变化, 市场竞争的不断升温, 领导者的心理防线已处于崩溃的边缘, 竞争似乎把传统格局、传统理念都搅乱了。这种面对竞争压力的惧怕心理, 使得领导者在实际工作中表现出退缩情绪, 导致领导工作无所适从, 等政策、等机遇, 丧失抢抓机遇、积极竞争的勇气, 对眼前困难一筹莫展, 对竞争风险一味夸大, 造成企业工作的被动。
其次, 抵制报复又让领导者百思不得其解。" 我放手将权力交于他们手中, 为什么他们还是不满意呢? " 其实, 此时领导者已经忽略了一个细节, 就是在此过程中, 你虽然已经授权, 但你在心里还没有彻底对其产生认同感, 你的守旧心理已成了你最大的敌人, 你仍然没有从你独断、包揽的束缚中走出来, 在心理上仍然是抱残守缺, 老一套、老方法、老习惯丢不掉, 在如火如荼的变化面前, 表现出无所适从, 试图用旧瓶装新酒, 不敢搞突破, 不敢冒风险, 甚至感叹" 过去的方式好" , 明显不愿意真正的放权。
此时, 你不如打开心扉, 解放自己的思想。新的领导模式决定着员工们的思维方式由依附式向独立性转变, 他们信奉创新、敢为人先的首创精神。从新的角度, 对新的方面或领域进行新的思索, 以挣脱陈规惯例的束缚。
最后, 双赢是领导者与员工共同期待的局面。就像一个好的足球队教练与球员在比赛期间协调得非常好、组织得非常好, 从而赢得了比赛一样。领导者变革的根本目的就是要求得发展, 使企业动作高效、迅速。因此, 有一个良好的管理局面, 是实现这一切的组织保证。如果领导与员工达成一致, 各司其职, 那么这个目标是不难达成的, 这就是一种健康的心态在起作用。所以, 领导者应着力调整好自己的心态, 以适应管理的实际需要。
只有有了健康的心态, 才能把领导工作做好。米卢不是说过：" 态度决定一切吗" ?
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