没有被上司提拔的职员会迁怒于你
人人都希望升职加薪。若上司提拔你, 你由一个普通职员升为他的得力助手, 不但薪水大大提高, 以前与你有说有笑的同事, 如今也变作你的下属, 你可以随意吩咐他们做事情, 这当然是件惬意的事。
面对这种突然其来的转变, 你或会感到手足无措, 尤其是你不知道应如何与其他同事相处。他们可能妒忌你, 对你投以敌视的眼神, 并不愿意与你合作。
升职加薪本来是一件令人振奋的事情, 何须忧虑重重? 美国牛津大学著名心理学教授柏顿博士指出, 在这种情况下, 没有被上司提拔的职员会迁怒于你, 把你视作敌人, 也是人之常情。只要你运用一点技巧, 态度正确, 大家一定会接受你, 不会永远跟你作对。以下是博士的建议：
1 . 与其终日愁眉不展, 心思乱作一团, 不如把精神集中应付你的新工作, 把自己的责任清楚地列在纸上, 仔细计划工作进度大纲, 给下属分配工作。
2 . 你的态度必须公正, 不可存有私心, 让你的下属工作比重人人相等, 也不要把责任集中于某一位同事身上。
3 . 你要明白一个事实：你获得升职的原因, 是由于工作表现良好, 所以让下属尊敬你的方法, 是令他们觉得自己也有晋升的机会。在分配工作时, 使各职员获得一些新工作或挑战, 给予下属自我表现的良机。
4 . 你应该与别人分享自己的快乐, 不可自满, 不要以为自己有什么了不起的地方, 所以获得上司赏识。经常请同事聚一聚, 能促进感情, 令人觉得你易于相处。
5 . 将你的新工作计划清楚说明, 不可故弄玄虚, 把微不足道的事情也视作秘密, 这样很难获得下属对你的信任。
作为领导者的你必须要有坚强的性格
在实行例外管理的过程中, 作为领导者的你必须要有坚强的性格, 因为在此过程中, 你将遭受到来自各方面的压力。因此, 你要保证自己有足够强的承受能力。惟有如此, 你才可能有勇气去面对现实, 接受来自各方面的不同意见, 从而对事物作出正确的判断; 只有如此, 你才能有勇气采取必要的行动, 对那些绩效差的人进行适当的处理; 也只有这样, 你才能有勇气坚定地守卫自己的信念, 直到最后的胜利。
如若不然, 面对残酷的现实, 领导者很容易就此裹足不前, 甚至采取逃避的方式来处理问题。这样一来, 本来不是很糟的事情往往变成不可挽回的败局; 往往会因犹豫不决, 而错失真正优秀的人才。在遇到反对意见时, 领导者若不敢坚持自己的观点, 往往可能使一个好主意半途而废。这些都是一名例外管理的领导人应该避免的情况。所以说领导者应该具有一定的情感强度。
所谓的情感强度包含了真诚、自我意识、自我超越和谦虚四个核心特征。一般认为, 这四个特征越明显, 表明情感强度越强; 否则, 表示情感强度较弱。
作为一个领导者, 尤其是致力于非规范流程管理的领导者, 应该对自己的情感强度十分清楚( 但事实上并非这样, 许多人都对自我了解不足) 。对于致力于将非规范流程转化为规范化流程的领导人而言, 他还应该对员工, 尤其是那些高级经理们的情感强度有所了解, 以便知人善用。
情感强度可以使你了解到自己在面对困境时的承受能力, 而情感智力( 情商) 的高低, 则关系到你在人际交往中的技巧是否能得到提高。
情商一般认为由熟知自己的情感、控制自己的情感、自我推动、承认他人的情感以及处理人际关系这五部分构成。
事实上, 人的情感是极其复杂多变的, 诸如担忧、害怕、嫉妒、生气、孤独、挫折感等这些消极情感会使人产生消极情绪; 而喜悦、信赖、自由、乐于竞争、满怀希望等这些积极情感则会使人产生积极向上的情绪。积极情绪将有助于推动事情的发展, 使其良性循环, 而消极的情绪则与之相反, 会成为前进的障碍。因此, 如果个人、团队甚至整个组织都能够将消极情绪转化为积极情绪, 那么必将营造出一种截然不同的企业文化, 也必将使组织的运营水平达到一个新的高度。
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