即对致瘾原产生社会
成瘾行为形成可分为四个阶段, 即诱导阶段、形成阶段、巩固阶段和衰竭阶段。
1 ．诱导阶段本阶段是易成瘾者与致瘾物初次或偶尔接触, 首次体会到" 过瘾" 带来的快慰, 包括痛苦解除带来的欣快感或平常心理社会背景下带来的满意感。如强烈疼痛注射吗啡后使疼痛消失的舒服感; 吸烟使社交成功的满意感; 初次吸毒引起的欣快感等。成瘾的诱导阶段的欣快感会对易成瘾者产生巨大的吸引力, 但在诱导阶段终止成瘾行为, 不会产生明显的戒断症状, 只是留下较为强烈而短暂的" 怀念" 。这是瘾形成的最初阶段。
2 ．形成阶段由于诱导阶段的" 怀念" , 致使成瘾行为不断地重复, 直至产生依赖的过程属形成阶段。此时若得不到强烈的个人和社会否定限制, 进行成瘾行为的欲望便日益形成。即对致瘾原产生社会、心理、生理性依赖。如果成瘾形成过程中因内、外作用试图戒断, 往往会对成瘾行为起到正反馈作用。因戒断症状的痛苦会迫使成瘾者进一步趋于施行成瘾行为。而一旦成瘾行为得到实现, 还能感受到" 超欣快" 。
3 ．巩固阶段成瘾行为已形成, 并已自然地整合为自己生命活动中的一部分时, 成瘾行为便发展到巩固阶段。此时成瘾行为对各种外界戒断措施有强烈的抵抗力。严重的成瘾者常把成瘾行为当作生命活动的主导部分, 宁可不吃不喝也要干。这一阶段是成瘾行为的难开展阶段。
4 ．衰竭阶段有些严重成瘾行为最后导致人的精神崩溃, 人格丧失, 身体衰竭, 直至死亡。
充分理解和爱护下属的求异思维
创新在企业发展中占有越来越大的分量, 同时创新也是激励员工不断超越自我, 追求新高度的动力。因此, 公司要允许存在不同的想法, 重视下属的求异思维。具有强烈进取心的员工总是更愿意选择那些对新思想、新创意加以鼓励并给以最大支持的企业, 在这种公司的理解和爱护的文化氛围的中能够更好地发挥创新才能。
惠普之道的核心价值观里, 创新是基本精神。要想使这些新鲜的、迥然不同的想法变成一项试验, 继而具有市场价值, 必须在整个过程中充分支持和爱护下属的求异思维。
戴维将" 激励创新者们创新" 摆在第一位, 因为他认为惠普公司所要研究和开发的产品, 必须在利润期内获得的利润大于或等于六倍开发这项产品的成本。这样做, 通常会否决一些富有创造性的革新思路, 无形中挫伤了在实验室里的热心的创新者的积极性, 如果是这样的话, 惠普公司必然会失去许多创新的人才。因此, 在惠普公司, 实验室里的经理的一个重要任务就是, 保持实验室里的热心的创新者的创造热情, 鼓励他们继续创新, 充分理解和爱护他们的求异思维。
为了激励创新者们, 实验室的经理们总是采取帮助的态度, 这是那些创新者们在别处享受不到的。他们都十分赞同比尔的" 戴帽子过程" , 即当一位富有创造性的革新者为了一种新想法找比尔时, 比尔会戴一顶" 热情" 的帽子, 认真地倾听着并适当地表示惊讶或赞赏, 同时问一些温和的问题; 几天以后, 比尔把革新者叫来, 这回他戴的是" 询问" 的帽子, 提出一些非常尖锐的问题, 对创新者的思路进行了彻底的探讨, 但在这一次比尔还是未做出决定。不久以后, 比尔又再次会见这位革新者, 他终于戴上了" 决定" 帽子, 经过严格逻辑推理和敏感的思索后对革新者的思路做出了判断, 并下结论。
员工的创新精神对企业而言是财富之源, 然而由于它对创造氛围的高度要求, 因而也最容易遭到扼杀。因此企业要发展, 就必须精心保护员工的创新积极性, 通过激励员工发扬求异思维的精神, 使员工保持积极向上的进取心, 为公司推陈出新, 发挥出更多的价值。
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