流口水的兔子

并没有多大的差别

自杀( s u i c i d e ) 是人类的一种以生命为代价的自罚自毁行为。《不列颠百科全书》简单地定义为" 有意或者故意伤害自己生命的行为" 。这个定义强调个体致死的动机。有意识障碍的病人通常对自己的行为失去了控制的能力, 而导致死亡, 不应看作是自杀; 根据一般的观点, 意识是人类独特的心理活动, 因此除人以外的动物的自我毁灭现象也不应被称为自杀; 一个人为了另一个人的安全而奋不顾身, 如果他不知道自己的行为会带来致命的后果, 这种情况也不是自杀, 因为他在主观上还是尽力避免这种后果的; 那么, 不爱护自己身体的人, 最终导致了健康的损害, 也不能算是自杀。D u r k h e i m 反对根据行为的目的或动机来定义自杀。他提出, 当一个人在做出危险的举动并确切地知道这一举动的通常后果时, 就可以说他是在自杀, 这种确切性只有大小之分。他还明确指出, 一种行为不能以行为者所追求的目的来定义, 因为相同的行为体系可以在不改变性质的情况下适用于许多完全不同的目的, 对于自杀正是如此。因此认为不爱惜身体而最终损害了健康的行为方式与真正的自杀, 除了死亡的可能性小一些外, 并没有多大的差别。因为两者都是行为者在知道后果的情况下, 甘冒生命的危险, 后果完全不起制止的作用。D u r k h e i m 甚至认为, 一位死于过度辛劳的学者通常构成了一种萌芽状态的自杀, 尽管在理论上不能将这些情况与" 完全的、纯粹的" 自杀混为一谈, 但他们之间的紧密联系决不应被忽视。然而, 完全不考虑行为者的目的来对自杀进行定义, 将免不了会把自杀的概念泛化, 在实际工作中也会遇到许多的实际困难。受其影响, 有的学者把诸如大量吸烟、酗酒、吸毒、性淫乱、赌博、贪食、过胖、高危体育活动等一切有害于健康的行为, 称之为间接自我毁灭行为( i n d i r e c t s e l f - d e s t r u c t i v e b e h a v i o r ) 或" 慢性自杀" 。这种行为的后果需要经过一段时间之后才会表现出来。行为者并无有意损害自身健康的愿望, 他们或者不了解此种行为对健康有何影响, 或者因为后果的发生率低, 需要的时间长而不去避免和控制这些行为。

自杀行为包括意向自杀、企图自杀和自杀死亡。意向自杀是指有寻死的愿望, 但没有采取实际自杀的行为。这种自杀的特征只是一种意念性的行为, 不需要很大的心理能量去准备。但意向自杀多带有很强的冲动性, 常常因为某些事, 甚至是无关紧要之事一下子想不开而冒出轻生的念头。意向自杀也是欲自杀的人对" 是否结束自己的生命" 的问题充满矛盾斗争的阶段。因此, 这种自杀有很强的逆转性。

企图自杀是有意伤害自体的行为, 比如上吊、跳河、服毒等, 但并未导致死亡的自杀未遂。这种自杀行为比意向自杀又向前迈进了一步, 死的欲望比生的欲望更为强烈, 但仍然存在强烈的心理矛盾。直到临自杀时, 心中充满了矛盾斗争。最后终因某种原因, 使自杀活动只能是一种让他人都看得见的企图, 而未能真正自绝。

自杀死亡是指既有自杀的欲望, 又有自杀的企图, 且已自杀成功。自杀死亡的人是死的欲望完全战胜了生的欲望, 毫不犹豫地自杀死去。或是死的欲望基本上战胜了生的欲望, 但在自杀时生的欲望远远没有泯灭, 只是在气愤和冲动的驱使之下去自杀, 由于选用的方式恰当, 使自杀成功。或是生死欲望正处于激烈矛盾冲突之中, 完全由于冲动去行自杀。

自杀是严重危害人类生命的问题, 在全死因中占重要位置。自杀可导致巨大的寿命损失及社会经济价值损失。从整个社会来看, 自杀是一个突出的社会问题, 自杀率在一定程度上可以作为反映某一社会道德风尚的好坏、社会制度的稳定与否的指标之一。

进行内部提升时秉持法则公平原则

内部提升是一种用现有的员工来补充高于他原级职位空缺的选人方式, 在出现职位空缺时, 首先从内部选拔人才, 提升能胜任该职位的员工, 可以保证员工免除漫长的适应期, 尽量做到人尽其才, 避免大材小用或埋没人才, 并增强员工对公司的忠诚度, 有助于公司人员的稳定, 同时还能激励其他员工互相追赶, 在公司内部形成一个相互竞争的好局面。

宝洁的一条价值观是" ……我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。……提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。"

宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。要实现内部提升制, 必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力; 二是他们应该认同公司的价值观; 三是公司的职业设计相当明确并且充满层次; 四是公司必须建立完善的培训体系, 以提升公司雇员的潜力; 五是公司的提升制度必须透明化。

作为一家国际性的大公司, 宝洁给员工足够的空间来让他们发展自己的职业。无论他是一个技术性人才还是一个管理型人才, 他未来的发展空间都会足够的大。例如, 一个人力资源经理的典型的职业成长之路为：最初他将会是一个人力资源专职管理培训生, 然后成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步, 将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。然后更进一步, 会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属和合资公司的人力资源系统的整体管理工作; 或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善, 如工资福利制度等。而后, 他将会成为人力资源部的经理。同样, 在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部、产品供应部、客户生意发展部、对外关系部都会有一条清晰的职业发展之路。

宝洁公司就是一个较好的实践例子。她必备了实施内部提升的良好条件, 在公平的原则下, 主要依据候选人的工作业绩和对公司的贡献进行开放的内部选拔, 并为人选提供必要的训练, 从而使内部提升得到严格有效的执行。

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