这种人格也是老年期一种较好的适应性行为
影响老年人行为适应的原因很多, 主要包括老年人格因素、主要经历及晚年生活环境等几个方面。
( 一) 老年社会人格与老年行为适应
老年阶段是一个失意事多、不安全感重的阶段。人处于失意中, 容易使内部不愉快的情绪亢奋, 内外界矛盾增多。为了消除这些矛盾, 人体必须动员自己的全部内外在行为控制机理。人一生都处在内、外环境的挑战之中, 一生都面临着适应。老年人虽有晚年丰收的怡乐, 但却有从社会中退却出去的挑战。而能否适应这种挑战, 在很大程度上受制于一个人的人格。一些学者通过总结老年人的行为适应情况, 提出了如下五种适应性行为模型。
1 ．成熟型这种老年人智力人格完善, 感到自己一生收获很大。他们能正确理解客观现实, 并以积极的态度对待现实。他们能积极参加工作或有关的家庭和社会活动, 对各方面人际关系感到满意。对社会上大多数事情都很关心, 对未来抱有积极的态度, 对死亡有正确的、合乎理智的看法, 对自己的归宿并不感到苦恼, 行为与生活悠闲自在。总的看来是一种适应力强、乐观向上、积极应对挑战的老人。
2 ．安乐型这是一种安乐享受型适应模型。这种老人表现悠闲自得, 对自己的前途和目前的处境也十分理解, 愿意退出社会, 而把权利和事务交给年轻人。但是, 这种人从内心上却把一切都完全寄托在他人和社会上。无论在物质上还是在精神上, 这种人都期望别人的援助。不爱负责任, 不喜爱工作, 得过且过, 胸无大志, 满足现状, 今日有酒今日醉, 成天乐逍遥。这也是一种较好的适应社会的类型。
3 ．装甲型这是一种自我防卫力很强的人。这种人对因衰老所引起的一切恐怖、苦恼、焦虑、失意等挑战和新的生活和行为内容的冲击, 都用很强烈的防御机理来对付。他们常运用不断活动的方法来对付自己对衰老的恐惧, 以期通过主观努力来否定衰老。他们不承认老年的价值, 不愿意自己变老。因此, 这种人总用繁忙的劳动或其他有关活动来显示自己的强壮, 从而回避对老年期及死亡的展望。他们对青年人怀有很强的嫉妒心, 看不起他们, 有时甚至故意贬低他们。装甲型的人不愿意死。一般而言, 这种人格也是老年期一种较好的适应性行为。许多有一定作为、进取心很强的人, 以及目前我国某些提前退下来的干部中多有这种类型的人。
4 ．愤怒型这种人根本不承认衰老这一事实, 怨恨自己尚未达到人生的目标, 把自己成年期的失败归因于他人和环境, 并对他人和社会表现较强的敌意和攻击性。这种人偏见较深, 常伴有恐惧感、抑郁感, 濒死感、重大失落感。这种人对自己年华的流逝、活力的丧失持强烈的抵触情绪, 对客观事物缺乏兴趣, 自我闭塞。愤怒型是适应不良性人格, 在现实生活中也常见到, 尤其一些年龄较轻、有很大抱负但又无多动力的退休干部, 表现更为强烈。
5 ．自恨型这种人与愤怒型不同之处在于把老年的" 不幸" 完全归于自己, 因而把这种心绪深藏在心里, 常进行自我谴责。对一切事物都持悲观态度, 很少对之表现出丝毫兴趣, 孤独孑然, 严重者会发展到自杀等绝路上去。这类人在现实中虽不如前面几种人那么显为人知, 但在人群中的比重却不是最少的。主要在于这类人很少向外界表露, 不太引人注目之故。这种人多为性格内向者, 且在一生中多不太如意, 常受到外界的打击。这是一种典型的适应不良的行为模型。
上述五种情况基本反映了老年人适应性行为的五个基本类型。从第一种到第五种, 其适应力逐渐下降。不同类型的适应性行为模型都有一定的人格条件作基础。这也说明, 在青年、成年期培养乐观豁达、开朗大方、积极向上、平衡稳定的人格, 对老年阶段的行为适应有着非常重要的意义。
奖优罚劣稳定优秀员工的心
如果想给出色的员工以奖励, 那么将以什么样的标准评价他们? 如果一些员工具备的水平与工作要求有差距, 那么差距到底有多大? 应对他们进行哪些方面的培训? 如果一些员工面临晋升, 那么凭什么条件衡量呢? 如果要对他们帮助, 怎样才能知道他们的" 弱穴" ? 这一切的答案就是：员工绩效考核。通过绩效考核, 奖优罚劣, 使那些工作出色的员工有被重视的感觉, 并因此相信公司高层是公平公正的, 这将有助于安抚他们的心。
通用电气公司认为, 严格的工作考核制度与奖优惩劣相结合, 就能够充分调动员工的工作热情, 并能较为准确地辨识并留住优秀员工。
通用电气公司每年修订前一次的考核标准, 使之逐步完善合理。考核与工资的升降相结合。标准分为五个等级：
杰出。具有超出完成正常工作定额的能力。经常对业务经营做出贡献, 成为某一领域里的专家; 能独立地用基础理论去解决本工作以外的问题; 曾被委托执行高水平的工作且成绩显著; 在很困难的环境中工作也从未产生问题; 能够及时抓住具有首创性、挑战性的工作目标, 并能取得成功; 是一个精通业务, 处理事务稳妥, 有潜力的人。
优秀。在执行和完成具有挑战性工作目标时工作出色, 每一项课题或工作都能及时、彻底完成, 成绩比预期的要好; 非常胜任本职工作, 工作中能从全局出发; 工作上值得信赖, 只需要有限的辅导和监督。
良好。工作称职, 具有足够的潜力去完成交与的任何工作任务, 是承担项目的主要业务骨干; 工作质量和数量上都较完善, 不需要过多的辅导和监督。
及格。经常不能满足所承担的职务上的要求; 不具备独立工作能力, 必须在辅导和监督下完成工作。假如适当调整到新的工作岗位, 改进他们的工作, 有可能成为好职员。
不合格。不能完成工作定额, 产品经常不合格; 不具备独立工作能力, 过分依赖于辅导和监督, 自己不知道去做好工作。调换了工作岗位仍无济于事, 没有改进工作表现的可能。
在审查全部考核评价表以后, 因人事部门按照要求和公司的工作需要将提高工资和提拔职务的职员分类, 分别提升、晋级、培训。
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