流口水的兔子

最好是先打开心窗

生活在这个世界上的人都是世俗的。人的生命又是有限的, 关键是看我们如何去对待这些有限的时间。康德把这种有限的人生总结成三个哲理问题：我能够认识什么? 我应该做什么? 我可以希望什么? 其实, 在人生的五线谱上, 最重要的一环, 就是应该懂得去面对什么?

的确, 笑可以说是一种优越感的表现。运动场上的胜利者, 常常面带笑容, 这是因为他这时陶醉在优越感里。当我们观赏滑稽故事或相声时, 也都会被引得哈哈大笑起来。

人不是靠命运安排, 而是要安排命运! 人生的有幸与不幸, 将永远和你结伴而行。命运可以决定你奋斗过程的顺利或艰辛, 但追求的结果却一直掌握在你自己手中。

如果你能积极利用这种笑的效果, 则可医治因失败而产生的悲观和心理的紧张, 甚至可将绝望感吹得无影无踪。怪不得有许多人在快快不乐时, 就会跑到游乐场所去调剂一下情绪。同样, 如果在忧郁的时候, 读一读身旁的漫画, 或幽默小说, 心情也立刻会开朗起来, 甚至干劲十足。换句话说, 利用外界的刺激, 来引发自己大笑, 便会使自己恢复优越感或自信心。

然而, 不管想尽什么办法, 都不易把忧郁症消除殆尽。在这种情况之下, 最有效的办法, 莫过于先创造一个令人发笑的环境。不愉快的心情常会因阅读幽默小说或漫画, 而在不知不觉中开朗起来, 并且, 斗志也会跟着旺盛起来。

一个人不可能事事都得到别人的赞许, 但是如果你认识到自己的价值, 即便得不到赞许时也不会感到沮丧。你将把反对意见视为一种自然现实, 因为生活在这个世界上的每一个人都对世事有自己的看法。为此, 你对自己要这样认为：" 我很重要! "

环顾我们生活的环境, 我们会十分明显地感到这一点, 要想使每个人都对自己满意, 这是十分困难而且不大可能的。实际上, 如果有5 0 % 的人对你感到满意, 这就算一件令人愉悦的事情了。要知道, 在你周围, 至少有一半人会对你说的一半以上的话提出不同意见。只要看看西方的政治竞选就够了：即使获胜者的选票压倒多数, 但也还有4 0 % 之多的人投了反对票。因此, 对一般的人来讲, 不管你什么时候提出什么意见, 都可能有5 0 % 的人提出反对意见, 这也是一件十分正常的事情。

当你认识到这一点之后, 你就可以从另一个角度来看待他人的反对意见了。当别人对你的话提出异议时, 你也不会再因此而感到情绪消沉, 或者为了赢得他人的赞许而即刻改变自己的观点。相反, 你会意识到自己刚巧碰到了属于与你意见不一致的4 0 % 中的一个人。只要认识到你的每一种情感、每一个观点、每一句话或每一件事都总会遇到反对意见, 那么你就可以摆脱情绪低落的困扰。当我们做事之前已经意识到某种后果, 而一旦出现这种后果时, 你就不会出现很大的情绪波动, 或者措手不及。

因此, 如果你知道会有人反对你的意见, 你就不会自寻烦恼, 同时也就不会再将别人对你的某种观点或某种情感的否定视为对你整个人的否定。

想让自己的内心清新、明亮, 最好是先打开心窗。

公平的3 6 0 度评估是杜绝人才流失的有效手段

由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价, 综合不同评价者的意见, 从而得出一个全面、公正的评价, 这就是3 6 0 度的反馈体系。它可以避免传统考核单一评价、主观臆断而导致员工抗拒考核, 预测效果不理想的缺点。

摩托罗拉公司认为评估员工绩效的目的是：使个人、团队目标和公司的目标密切结合; 提高管理层与人才的沟通与对话质量; 增强管理层、工作团队和个人在持续发展方面的共同责任; 在工作要求和个人能力、兴趣及工作重点之间发展最佳的契合点从而实现公司留住人才、发挥人才才能的最终目的。摩托罗拉公司的员工薪酬及晋升与绩效评估是挂钩的, 但评估员工却绝不仅仅是为此目的。

3 6 0 度评估, 主要包含以下内容：

上司评估。上司是对人才评估的最佳人选, 对人才的工作内容也比较熟悉。这是最常用的方法, 也是传统绩效评估制度的核心。

自我评估。主要是用于陈述自己的工作内容和成果。

同事评估。人才的同事对他的评价可以有效地反映人才在整个组织中的重要地位。

自我管理小组评估。一位需要接受工作绩效评估的员工自己选择一人担任绩效评估" 主席" , 由主席再挑选一位该员工的上司和其他名同事对该员工进行绩效评估。

下属评估。由下属对人才的工作表现进行评估, 通常采用匿名方式。

工作小组评估。建立在全面质量管理观念基础上的评估, 认同的不是个人表现, 而是小组成就。

顾客评估。使用外部顾客进行评估。管理阶层向客户调查, 听取客户的意见。

最好是先打开心窗

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