流口水的兔子

一是明确感觉到上司有些不太重视你了

谗言大多是在领导和上司面前所说的毁谤他人的话或挑拨离间的话。

谗言对每个人在自己事业上的发展所构成的危害最直接, 最明显, 也最隐蔽。

谗言往往比其他流言蜚语更具摧毁力。有些人一生怀才不遇或在事业上屡遭坎坷和失败, 很多时候就是于在关键环节上受到了谗言的戕害, 并且终其一生都不知道所进谗言者是何人, 抱恨终身。

唐朝李林甫的诡计多端是出了名的。他为了取得皇上信任, 不惜用诡计害人。有一天, 他对丞相李适说：" 传言华山有金矿, 您应该向皇上汇报此事。" 忠诚老实的李适之就把此事汇报给皇上。皇上听后自是高兴, 就此事的真伪询问当时分管全国物产的李林甫, 李林甫倒也没否定此事, 谦卑地对皇上说：" 此事乃我分内之事, 之所以没有向皇上汇报是因为华山为吾皇龙脉所在, 恐开采有碍万代基业。" 皇上一听颇为感动, " 遂重之" 。李林甫一箭双雕, 既陷害了丞相, 又标榜了自己, 果然不久

后皇上就提升李林甫为" 忠诚干练, 为能士之才" 的

正是由于上司有这种印象, 当有的人为维护自身利益而处心积虑地去损害他人利益时, 所说的每一个字, 上司也都习惯性地如听真话一般听进去了。更何况, 说谗言者谗伤他人时不着痕迹。比如上司因你工作得力想要提拔你, 而说谗言者却心生妒忌阻碍你上升高位。一般而言, 他们的谗

词是先夸人之长后道人之短, 而" 短处" 也只是一笔带过, 看似轻描淡写, 却十分致命危险。比如：" 正像您说的那样, 他工作能力确实不错, 学历也高, 人缘也好, 但就是常听人说他口风不严, 爱四处传话……" 由此可想而知而想又有谁会愿意提拔一个" 四处传话" 的人呢? 因此, 这顺嘴带过的一句话就很可能成为致命的痛处。当然, 说谗言者还可能抓住你另外的一些要害, 来挑拨你和上司之间的关系, 总之就是要达到阻碍你顺利上升的目的。而这一切都是在暗中悄悄进行的, 非但被谗害者无从知晓, 甚至就是上司本人也未必察觉到哪句话是所谓的谗语。

其实, 我们要想知道幕后说谗言者也并不是一件难事。毕竟说谗言者一般都是和上司关系密切的人或者是经常围在上司身边的人, 而这两种人和你又恰好有着某种直接或间接的利益关系冲突, 所以, 在日常生活中, 要尽可能地对上述两种有机会进谗言的人多加注意, 尽可能地不要让自己的把柄捏在他们手中, 更应该注意的是要与他们建立良好关系, 因为只有感情和利益才能堵住他们的嘴, 也才能尽量封住谗言的源泉。那么我们又该怎样对待谗言呢? 从以上的分析得知谗言具有隐蔽性。我们是很难发现某人在上司面前曾进了哪些谗言, 更别提具体内容了, 但我们可以凭着以下几种信号来确定谗言是否存在：

一是明确感觉到上司有些不太重视你了, 但却又道不出具体原因。这很可能是因为某人已经在上司面前进了你的谗言, 给了他" 先人为主" 的坏印象, 即使你在日后如何努力地讨好他, 他也不买你的账。

二是对你和其他同事不再一视同仁。比如同样的要求, 你提出来就不如其他同事提出来更容易接受, 同样的工作你做得好就不如同事做得好更容易受到肯定和赞赏。

三是上司对你逐渐冷淡下来, 态度不如从前友好、热情, 还戒备甚多, 甚至会故意找茬为难你, 挑你的毛病。

以上这些异常状况都是有人在上司面前进了谗言所致。因此, 在遇到这些情况时, 你又应该怎么办呢? 相信自己没有做错。不要因为自己被谗言所扰而产生自卑心理, 你要知道谗言制造者的目的就是把你整垮, 让你失去信心, 因此, 在遇到这些情况时, 你一定要保持积极的心态, 跟平常一样, 用真诚和友善去打动身边的每一个人。

坚信邪不压正。用自己正派的作风和正直的品格去感染周围的每一个人, 用事实去说话, 毕竟人格的力量终究是会改变他人对你的看法的。把分内工作做得更完善。上司对你的否定和不欣赏都只是暂时的, 他

是被谗言制造者暂时蒙蔽住了, 出众的工作能力迟早会改变上司对你的看法的。谗言的力量尽管有效但也毕竟有限。

一句箴言：一句话让人笑, 一句话让人跳。

不要把批评当作宣泄的时机

弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白批评下属, 而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。

批评的方式有很多种, 这就需要管理者根据当事人和具体事件进行选择。比如, 性格内向的人对别人的评价非常敏感, 可以采用以鼓励为主的委婉的批评方式; 对于生性固执或自我感觉良好的员工, 可以直白地告诉他自己犯了什么错误, 以期使他有所警醒。另外, 对于严重的错误, 要采取正式的、公开的批评方式; 对于轻微的错误, 则可以私下里点到为止。

虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的真相, 但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误, 也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是, 下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题, 则应立即结束批评, 再做进一步的调查了解。

有可能下属所犯的错误令管理者非常生气, 但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信, 并且给下属造成对他有成见的感觉。

虽说事情都是人做的, 但在批评下属时, 还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。" 对事不对人" 不仅容易让下属客观地评价自己的问题, 使其心服口服; 它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境, 使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

威胁下属容易让其产生" 仗势欺人" 的感觉, 同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结与合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱, 很难想像他能再全心全意地为公司工作。

在下属认识到自己的错误后, 管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外, 管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上, 喋喋不休地反复唠叨。

如果下属受到批评时有抵触情绪, 在批评后的几天之内, 管理者应该找下属再谈谈心, 消除下属可能产生的误解; 如果受到批评后下属还没有改正错误, 要认真分析他继续犯错的原因, 而不应盲目地再次批评。

实际上, 沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的, 可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时, 也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人而不反省自己的错误, 也是许多管理者的通病。

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一是明确感觉到上司有些不太重视你了

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