但要使团队成员齐心协力地工作
美国的《斯隆合理评论》对此曾有这么一段论述：" 团队组织与传统组织在形态表露、动作方式、权责范围、目标要求等很多方面有区别, 所以一个团队进行考评激励时, 自有其特色。激励机制的科学性是整个团队生存、发展的关键。团队工作与其他部门是联系在一起的, 一般来说, 一个部门越独立, 它就越有权力独享自己的工作成绩, 但对于团队, 却很难区分个体与整体。
团队是一个整体, 有边界( 权责) 。在考评激励时首先要明确的一点, 就是团队的整体性。它的成绩是集体智慧的结晶, 是靠大家的力量共同完成的, 集体智慧如何与个人考评相结合, 是一个比较复杂的问题。大部分企业, 或者说传统上的激励方式, 更看重的是对个人工作的考评, 奖酬很大程度取决于个人的贡献, 但要使团队成员齐心协力地工作, 在许多企业中, 也出现了对团队整体奖励的趋势。
团队又是由独立的个体组成的。不可否认, 团队整体的成绩是由每个团队成员创造出来的, 在这一过程中, 大家互相依存、互为促进, 尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩, 但他们的工作是最根本的。所以要使团队能发挥作用, 还需调动个体的能动性。"
这段话不仅强调了对团队进行考评的必要性, 而且也突出了团队激励考评机制的特殊性。它不同于组织成员激励考评。这是一个复杂的过程, 因为在许多时候难以分清个人与整个团队的成果。所以, 若没有相对可行的考评激励措施, " 滥竿充数" 的现象不可避免, 这种现象若不及时处理制止, 可能导致团队的瘫痪。
因此, 建立一种合理的考评制度就尤为重要。美国著名管理学家哈罗德孔茨就绩效考评制度的建立提出了以下几点建议：" 首先, 必须与团队目标相结合。考评激励制度旨在调动员工积极性, 挖掘团队的最大潜力, 实现企业发展目标。为此, 建立团队的考评激励机制, 必须基于团队目标。第二, 综合考虑团队文化的影响。人将受其所处环境的影响, 团队文化对其成员的影响力更是不容忽视的。调动员工的积极性, 要考虑团队的文化导向。第三, 注重团队的长远发展。考评激励机制的建立, 是为了团队长期稳定地发展进步, 具体方式也将随团队的发展而不断变化, 但团队的精神要始终保持。"
用得体的言辞打动人心
周恩来同志1 9 5 7 年《在加德满都市民欢迎会上的讲话》是这样开始的：亲爱的朋友们：当我们站在这个广场上, 同千千万万的尼泊尔人民在一起的时候, 过去时代的珍贵的回忆就又涌现在我的眼前。虽然在我们两国之间横隔着世界上最高的喜马拉雅山, 然而我们的人民自古以来就保持着友好的来往, 我们交换彼此在文化上的创造和农业工艺上的成就。
在这段话中, 周恩来用喜马拉雅山的高耸来反衬中尼两国人民自古以来保持着友好来往。在讲话的结尾, 周恩来又说：在我要结束我的讲话的时候, 我祝中国和尼泊尔的友谊像联结着我们两国的喜马拉雅山那样巍然永存。
这里又用喜马拉雅山的巍然永存来比喻中国和尼泊尔的友谊永远牢固。由于喜马拉雅山就在眼前, 是听众所熟知的, 所以反复使用, 显得宾主间十分亲切。
由于充分考虑了语言环境, 所以, 得体的言辞一般都比较生动, 不落俗套。如：
Video software contains free FLV converter, 3GP converter, AVI converter, PSP video converter, MKV converter, iPod converter, VOB converter etc. With DVD ripping software, you can rip DVD to video formats.