而从来没有真正参与过组织的发展
企业内部的员工也许会俯首贴耳地服从组织的安排从事某些工作, 但实际上他们很多时候都觉得自己只是机械地完成任务, 而从来没有真正参与过组织的发展。企业内部员工产生这种情绪是很不利于企业发展的, 因为在这种情绪的支配下, 他们的积极性和主动性根本无法充分发挥出来。为了改善这种情况, 企业领导及各层管理者就要想办法激起员工的主动性和积极性, 要让员工们感觉到自己正在参与组织的一切活动以增强他们的主人翁感。要做到这些企业领导及管理者必须明白, 参与是一种欲望, 每个员工都有参与企业活动的欲望, 只有满足这种参与的欲望, 才能激起他们的积极性、主动性和创造性, 才能促进企业迅速发展。
满足员工参与企业活动的欲望, 就是要求企业领导应该不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作。让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题, 他们可以感到上级主管的信任, 从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感; 同时, 参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会, 从而满足了他们的参与欲望。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励, 又为组织目标的实现提供了保证。认识到员工参与管理的欲望, 并合理满足这些欲望是激励员工的一种有效方法。
真正把参与管理这种人性理论运用到实践当中, 是在2 0 世纪5 0 年代工作生活质量圈运动兴起以后, 那时管理者及有关的研究者才注意到了员工在工作中的健康、安全, 特别是工作满意度的问题。6 0 到7 0 年代, 西方国家通过立法和政府成立有关组织的方式来关注和改善员工工作生活质量, 渐渐地人们开始关注参与管理了。
幽默是人与人之间关系的润滑剂
某大公司的董事长和财税局长有矛盾, 两人很难心平气和地坐在一起, 可是又必须把他们都请来, 参加一个重要的会议。他们不得不来了, 但是双方都视而不见, 犹如两个瞎子。这时会议主持人抓住他们的矛盾, 进行了一瞬间的趣味思考。他向人们介绍这位董事长时, 说：" 下一位演讲的先生不用我介绍, 但是他的确需要一个好的税务律师。" 听众爆发出一阵大笑。董事长和财税局长也都笑了。
这就是" 趣味思考法" - - 不要正面揭示或回答问题, 而是用愉悦的、迂回的方式揭示或回答问题。
著名足球教练罗克尼, 也是个善于进行趣味思考的人。有一次球赛, 罗克尼的诺特月足球队在上半场输给威斯康星队7 分。可是他在休息室中一直与队员们开玩笑, 直到要上场进行下半场比赛时, 他才大喊：" 听着! " 队员们惊慌失措地望着他, 以为他要把每一个人都大骂一通。但是罗克尼接下去说：" 好吧, 小姐们, 走吧。" 没有责备, 没有放马后炮, 也没有指手画脚强调下半场如何踢球。罗克尼的乐观、豁达, 克服了队员们心理上的障碍, 帮助他们忘掉艰难的处境。他的队在下半场创造了奇迹, 踢出了一连串漂亮的、近乎幽默的球。后来罗克尼对采访他的人说：" 不是我赢了, 而是我的趣味思考法赢了。因为我知道我们精神赢了, 那么球也赢了。"
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